MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927, DE 22 DE MARÇO DE 2020
A Medida Provisória 927 de 22 de março de 2020, visa preservar o emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública através das medidas trabalhistas da presente MP.
Trata-se de medidas que poderão ser adotadas pelos empregadores, quais sejam:
I – o teletrabalho;
II – a antecipação de férias individuais;
III – a concessão de férias coletivas;
IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados;
V – o banco de horas;
VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
VII – o direcionamento do trabalhador para qualificação; (revogado) e
VIII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.
DO TELE TRABALHO
Pontuamos que trabalho prestado em domicílio ou home office ou trabalho à distância é todo trabalho executado pelo empregado em sua casa ou outro local escolhido pelo trabalhador, longe do estabelecimento do empregador. Já o denominado teletrabalho é uma espécie do gênero trabalho em domicílio ou à distância, desde que executado através da tecnologia da informática ou telemática, na forma do artigo 75-A e seguintes da CLT.
A transferência do empregado presencial para o regime telepresencial ou à distância deverá ser comunicada com antecedência de 48 horas, deixando de se exigir o registro desta alteração no contrato, na forma do artigo 4º da MP.
Esclarecemos que o teletrabalhador que utiliza da infraestrutura fornecida pelo empregador para executar seus serviços não tem direito à jornada, nem às horas extras, noturnas, intervalo, adicional noturno etc.
Por outro lado, se o empregado executa serviços com suas próprias ferramentas, mesmo que através da internet ou do telefone ou aquele que trabalha sem tais tecnologias tem direito à jornada (limite de 8 horas por dia). Mesmo tendo direito à jornada, o parágrafo 5º do mesmo artigo 4º da MP exclui deste trabalhador o direito às horas extras, sobreaviso ou prontidão.
DA ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS
As férias, basicamente, serão negociadas e não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos e poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido, sendo priorizados os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco.
DA CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS
Durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, não aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT.
DO APROVEITAMENTO E DA ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS
Os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados, podendo ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas tais feriados e dependerá da concordância do empregado.
DO BANCO DE HORAS
Os bancos de horas poderão ser interrompidos em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.
DA SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO
Fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais sendo realizados no prazo de sessenta dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública e poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias.
DOS RECOLHIMENTOS DO FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO
Ficou suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente podendo ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos no art. 22 da Lei nº 8.036/90.
DA ANTECIPAÇÃO DO PAGAMENTO DO ABONO ANUAL EM 2020
O pagamento do abono anual de que trata o art. 40 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, ao beneficiário da previdência social que, durante este ano, tenha recebido auxílio-doença, auxílio-acidente ou aposentadoria, pensão por morte ou auxílio-reclusão será efetuado em duas parcelas, excepcionalmente, da seguinte forma:
I – a primeira parcela corresponderá a cinquenta por cento do valor do benefício devido no mês de abril e será paga juntamente com os benefícios dessa competência; e
II – a segunda parcela corresponderá à diferença entre o valor total do abono anual e o valor da parcela antecipada e será paga juntamente com os benefício da competência maio.
Na hipótese de cessação programada do benefício prevista antes de 31 de dezembro de 2020, será pago o valor proporcional do abono anual ao beneficiário.
MEDIDA PROVISÓRIA Nº 936, DE 1º DE ABRIL DE 2020
A presente Medida Provisória procura preservar o emprego e a renda, garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais e reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública.
Isto com o intuito de tentar evitar a extinção de postos de trabalho e, em decorrência, extinção de empresas.
Estas, sem a ajuda do Governo, em princípio, ficaram sem “norte” para a continuidade dos contratos de trabalho, assumindo totalmente o risco da atividade econômica, mesmo em um momento de colapso na saúde, alheio à vontade das partes contratantes.
Assim, sem uma participação efetiva do governo no socorro dos empresários e trabalhadores, com seus recursos públicos, vários empregadores foram obrigados a suspender e/ou extinguir, mesmo que temporariamente as relações de emprego, por não terem por onde seguir.
A MP abraça todos os empregados urbanos, incluindo os domésticos, estagiários e terceirizados, excluindo os empregados não celetistas, ou seja, os estatutários.
A MP priorizou o acordo entre as partes (individualmente), colocando, em segundo plano ou mesmo afastando os acordos coletivos e convenções coletivas neste momento de exceção, sendo chamados de Acordos Coletivos “Express”.
A partir da MP 936/2020, fica instituído o Programa Emergencial de Emprego e Renda que tem como objetivo a preservação do emprego e da renda, a manutenção das atividades laborais e a redução do impacto social decorrente das consequências da pandemia.
O Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19) de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, e dá outras providências.
O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será custeado com recursos da União, pago mensalmente, e será pago nas seguintes hipóteses:
I – redução proporcional de jornada de trabalho e de salário; e
II – suspensão temporária do contrato de trabalho.
Acredita-se que o legislador quis privilegiar as tratativas unilaterais, embora haja exigência da chancela do poder público, após o período de 10 dias (no qual o empregador noticia o acordo, este, com a concordância do empregado, no prazo de 48 horas).
- DA REDUÇÃO PROPORCIONAL DA JORNADA DE TRABALHO E SALÁRIO;
Foi autorizada, por 90 dias, pelos percentuais de 25%, 50% ou 70%, de acordo com a renda mensal da empresa, sendo complementado este valor pelos mesmos percentuais pela União, com valor contido no FAT, ou seja, que prevê o suporte do pagamento do Seguro Desemprego.
O empregador poderá ainda custear ajuda compensatória mensal ao empregado no período de redução. Tal parcela terá natureza indenizatória e deverá ser classificada como “ajuda de custo”.
O salário e a jornada integrais deverão ser restabelecidos no prazo de 2 (dois)dias corridos, contado da cessação do estado de calamidade pública, decretado pelo Decreto Legislativo nº 6/2020; do termo final do acordo; ou da decisão formal do empregador de antecipação do fim do período de redução.
O empregado afetado pela redução terá direito a garantia provisória de emprego durante o período da redução e, após o seu encerramento, pelo período equivalente ao prazo de sua duração.
- B) SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Foi autorizada, por 60 (sessenta) dias fracionáveis em dois períodos de 30 (trinta) dias cada, com a manutenção dos benefícios ao empregado. Para tanto, deverá ser celebrado acordo individual com antecedência de dois dias.
Durante este período, o empregado terá direto a todos os benefícios, menos ao vale-transporte, sendo VEDADA a prestação de serviços, inclusive na forma de teletrabalho ou trabalho em domicílio.
O empregado, nesta condição, terá direito à garantia provisória de emprego durante o período da suspensão e, após o seu encerramento, pelo período equivalente ao prazo de sua duração.
Empresas que tiverem auferido, no ano calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.8 milhões, deverão pagar ajuda compensatória mensal no valor de 30% (trinta por cento) do salário do empregado durante o período de suspensão. Tal parcela terá natureza indenizatória.
O contrato de trabalho deverá ser restabelecido no prazo de 2 (dois) dias corridos, contado da cessação do estado de calamidade pública decretado pelo Decreto Legislativo nº 6/2020; do termo final do acordo; ou da decisão formal do empregador de antecipação do fim do período de suspensão.
QUANTO À FORMALIZAÇÃO
A redução de jornada e de salários ou a suspensão contratual poderão ser celebradas em acordo ou convenção coletiva, inclusive em percentuais diversos daqueles estabelecidos na Medida Provisória.
Acordos e Convenções Coletivas já formalizados poderão ser renegociados, em dez dias corridos contados da publicação da Medida Provisória, para adequação de seus termos.
A redução de jornada e salários, em quaisquer percentuais, ou a suspensão do contrato de trabalho, poderão ser implementadas por meio de acordos individuais entre empregado e empregador, nas seguintes hipóteses:
- Para empregados que recebam salário igual ou inferior a R$ 3.135,00; e
- Para empregados que tenham diploma de nível superior e que percebam salário igual ou superior a R$ 12.202,12
Já no tocante aos empregados que recebam salário superior a R$ 3.135,00 e inferior a R$ 12.202,12, pontuamos que apenas poderá ser celebrado acordo individual para redução de jornada e de salários de 25%.
DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
No caso de a atividade econômica não resistir aos graves impactos da paralisação imposta pelo Governo ou pelas consequências do isolamento ou afastamento social, o empregador poderá romper o contrato de trabalho dos empregados, sem justa causa, pagando as respectivas verbas da rescisão, salvo aviso prévio.
A indenização adicional do FGTS cai para 20%, na forma dos artigo 501 da CLT.
Entendemos que a extinção do contrato não pode ocorrer com fundamento no art. 486 da CLT – factum principis (paralisação temporária ou definitiva do trabalho em razão de ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade), em razão de sua característica principal ser a paralização de uma atividade ou segmento econômico como política de governo, o que não é caso. Aqui a paralização, temporária diga-se, é em razão de uma necessidade determinada pela política de saúde pública (isolamento social) em razão da força maior.
Ademais, há previsibilidade e possibilidade de continuação das atividades empresariais após a cessação do isolamento social e, isso, por si só, já afasta a caracterização do fato do princípio previsto no art. 486 da CLT.
Vale lembrar que a jurisprudência trabalhista já enfrentou essa matéria quando da aplicação da MP 168/04 a atividade dos bingos, determinando sua proibição. Neste case, entendeu a Justiça Laboral que não se tratava de fato do príncipe em razão da constitucionalidade duvidosa da exploração de jogos de azar no Brasil e que essa autorização era a título precarário.
Nota-se então que não estamos na seara de factum principis, mas sim da força maior, que é o evento natural inesperado, imprevisível e inevitável, cuja solução está acima das condições do conhecimento e da força humana, então, a nosso sentir, estamos diante da hipótese do art. 501 da CLT c/c art. 393 e seu parágrafo único do Código Civil e não do art. 486 da CLT.
Em caso de extinção da empresa ou estabelecimento por força maior, extinguem-se todas as estabilidades e não é devido pré-aviso, já que o empregador não tinha como prever o evento, porém deve ser observado os arts. 497, 498 e 502 todos da CLT.
Os empregados com contratos determinados extintos antes do termo final por força maior, a indenização prevista no artigo 479 da CLT será paga pela metade.
DO BENEFÍCIO EMERGENCIAL DE PRESERVAÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA
Para obter o benefício, o empregador deverá informar ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo, sendo que a primeira parcela será paga no prazo de trinta dias, contado da data da celebração do acordo, desde que a celebração do acordo seja informada no prazo determinado e será pago exclusivamente enquanto durar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho.
Se o empregador não prestar a informação dentro do prazo de 10 dias ele ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada.
O Benefício será pago mensalmente e será devido a partir da data de início da redução de jornada e salários, ou da suspensão temporária do contrato de trabalho.
A forma de transmissão das informações pelo empregador, bem como de concessão e pagamento do referido Benefício, será objeto de Ato do Ministério da Economia.
O Benefício terá como base de cálculo o valor mensal do seguro desemprego a que o empregado teria direito, e será pago independentemente do cumprimento de qualquer período aquisitivo, tempo de vínculo empregatício ou número de salários recebidos pelo empregado. Não será devido, contudo, a empregados que ocupem cargos públicos, ou estejam em gozo de benefício previdenciário, seguro-desemprego ou bolsa de qualificação profissional.
O Benefício terá valor equivalente:
- Ao percentual de redução de jornada e salário aplicado. Se a redução for inferior a 25%, não será devido o benefício;
- A 100% do seguro desemprego, em caso de suspensão contratual, para empresa empregadora que tenha auferido, no ano calendário 2019, receita bruta igual ou inferior a R$ 4.8 milhões; ou
- A 70% do seguro desemprego, em caso de suspensão contratual, para empresa empregadora que tenha auferido, no ano calendário 2019, receita bruta superior a R$ 4.8 milhões. Nesta hipótese a empresa tem que pagar ao empregado uma ajuda compensatória mensal de 30% do salário do empregado que tiver seu contrato suspenso. Trata-se de uma condição para suspender o contrato do empregado.
O disposto no artigo, contudo, não se aplica aos servidores da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, dos órgãos da administração púbica direta e indireta, às empresas públicas e sociedades de economia mista, inclusive suas subsidiárias, e aos organismos internacionais.
O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, presente no artigo 5º da MP, será custeado mensalmente pela União e será pago nas hipóteses de redução proporcional da jornada de trabalho e salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão.
Destacamos que a jornada de trabalho é a duração do trabalho diário. Não recomendamos ao empregador, caso seja possível, que se reduza a quantidade de horas trabalhadas no dia, mas que se faça o rodizio entre os empregados para evitar a exposição desses ao risco de contaminação do COVID-19 quando do trajeto casa-trabalho-casa.
Em que pese o benefício abranger diversos grupos de trabalhadores (domésticas, jovens aprendizes, teletrabalhadores, trabalhadores temporários, trabalhadores com contrato por prazo determinado), exclui os aposentados, tendo em vista o recebimento do benefício da aposentadoria.
As duas medidas não podem ser aplicadas ao mesmo tempo, mas podem ser aplicadas de forma sucessiva, no período máximo de 90 dias, podendo o empregador optar por aplicar a alguns funcionários a suspensão, para outros a redução, e para outros a sucessão.
Como a redução estipula proporcionalidade entre a jornada e o salário, nas porcentagens de 25, 50 e 70% (conforme lei ou acordo coletivo), assim, o salário será recebido de forma proporcional e o empregado recebe, ainda, benefício do governo no mesmo valor do seguro desemprego (seguindo o valor da proporção anteriormente demonstrada).
O §1° do art.11 expressa que por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo, poderão estabelecer percentuais de redução de jornada de trabalho e de salário diversos dos previstos no inciso III do caput do art. 7º.
Importante observação é que a redução de salário e a suspensão do contrato NÃO PODEM RETROAGIR! Ambas apenas podem ser contadas de 01 de abril de 2020 em diante.
Cabe ressaltar que a participação no Programa Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda não prejudica que o empregado participe, no futuro, do programa de Seguro Desemprego. Como já dito, ambos são distintos e um não anula o outro.
Ressalte-se, também, que o benefício do Programa Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda pode ser aplicado aos que tem dois empregos, de forma que, tal empregado poderá receber dois benefícios.
MEDIDA PROVISÓRIA 944 DE 03 DE ABRIL DE 2020
Essa MP instituiu o programa emergencial de suporte a empregos e basicamente criou as regras de financiamento da folha de pagamentos das empresas com faturamento igual ou menor que 10 milhões de reais no ano calendário de 2019.
Poderão essas empresas obter financiamento junto a rede bancária para pagar 02 meses a folha de pagamento, não podendo o empréstimo ser utilizado para outra finalidade. Os juros foram fixados em 3,75% anuais, com prazo de pagamento de 36 meses e com carência de 06 meses para início do pagamento.
As empresas com faturamento superior a 10 milhões no ano de 2019 continuam sem o financiamento de sua folha de pagamento e tendo ainda que pagar 30% do salário do empregado que teve seu contrato de trabalho suspenso a título de ajuda compensatória.
QUESTÃO CONSTITUCIONAL REFERENTE AS MPS 927 E 936
Alguns doutrinadores suscitam a possível e futura inconstitucionalidade de tal artigo, tendo em vista a determinação do artigo 7º, VI, da CF.
Se não houvesse perda no salário, a inconstitucionalidade não seria questionada. Contudo, há parte da doutrina que acredita que o STF irá reconhecer a Constitucionalidade em decorrência da situação de pandemia com a necessária flexibilização dos direitos sociais fundamentais, pois vem sinalizando como decisões neste sentido, vide o indeferimento do pedido liminar na ADI 6.342 da Relatoria do Min. Marco Aurélio referente a inconstitucionalidade da MP 927.
HÁ QUEM ACREDITE que o governo, por sua vez, está redigindo uma PEC para alterar o art. 7º, VI, da CF, para autorizar a redução de salário.
A força obrigatória dos contratos, entre eles, os contratos de trabalho, já está sendo e será ainda mais mitigada, de acordo com a duração do isolamento social. Isto em razão dos contratos terem sido firmados numa ambiência negocial totalmente diversa que agora vivemos. As obrigações assumidas pelas partes tornaram-se impossíveis de serem cumpridas e neste caso aplica-se o art. 248 c/c 393 parágrafo único do código civil como fonte subsidiária a CLT.
E a questão da cláusula pétrea? Há quem defenda que apenas o artigo 5º compreende uma cláusula pétrea e há quem diga que o art. 7º também o seja, já que faz parte do rol dos direitos humanos. Ainda assim, acredita-se que haveria a possibilidade pois não tratar-se-ia de supressão, mas de FLEXIBILIZAÇÃO TEMPORÁRIA E CIRCUNSTANCIAL ao artigo, trazendo um EQUILIBRIO DE ECONOMIA DE CONTAS ENTRE EMPRESA E EMPREGADO.
Não vislumbramos inconstitucionalidade na suspensão total do contrato de trabalho, pois a exigência de prévia autorização em norma coletiva ou mesmo em acordo individual, caso o sindicato laboral se demonstre inflexível, já a afasta vide o art. 7° incisos VI e XXVI da CRFB, art. 611-A da CLT e art. 2° da MP 927, ocorrendo apenas para as hipóteses em que o empregado permanece trabalhando (de forma presencial ou telepresencial) e seu salário é reduzido.
Todavia, há forte risco de o trabalhador alegar que, premido pelo desemprego, se viu coagido a aceitar a suspensão contratual por meio de acordo individual, trazendo risco trabalhista para os empregados. Porém, há muitas leis, fatos e teses jurídicas a serem utilizadas em defesa das empresas e o empregado corre o risco de ser condenado em honorários de sucumbência e na litigância de má-fé.
DO TRABALHO INTERMITENTE
Segundo a MP 936, o empregado com contrato de trabalho intermitente formalizado até o dia 01/04/2020, fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00, pelo período de três meses.
A norma estabelece que a existência de mais de um contrato de trabalho não gerará direito à concessão de mais de um benefício emergencial mensal.
CONCLUSÃO
O objetivo primordial dessas Medidas Provisórias visa à manutenção do emprego, por meio de dispositivos que autorizam medidas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrentes do Coronavírus e, portanto, flexibilizações entre as relações de trabalho.
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